需求層次理論下新老員工有效激勵方式

組織行為學激勵論文第八篇:需求層次理論下新老員工有效激勵方式 摘要: 人才成為企業競爭與發展的關鍵,人力資源的開發需要依賴一定的激勵措施。而新老員工的工作狀態不同,需求層次差異較大,激勵手段也應不同。根據需求層次理論,結合新、老員工所處的需求層次,分
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組織行為學激勵論文第八篇:需求層次理論下新老員工有效激勵方式   摘要:人才成為企業競爭與發展的關鍵,人力資源的開發需要依賴一定的激勵措施。而新老員工的工作狀態不同,需求層次差異較大,激勵手段也應不同。根據需求層次理論,結合新、老員工所處的需求層次,分別分析得到適合新老員工的激勵方法。   關鍵詞:新老員工; 需求層次理論; 激勵;   一、引言   隨著知識經濟時代的到來,企業良好的經營運轉與發展必須依靠良好的人力資源,即符合企業需求的員工資源。而員工的能力、素質和態度的高低、好壞決定著企業的興衰成敗。越來越多的企業認識到激勵的必要性,采取了各種各樣的激勵措施進行人力資源的開發和管理、強化員工的工作行為、提高員工的工作效率、保持企業的活力,員工激勵已然成為企業管理的一項重要職能。激勵理論興起于20世紀50年代,經過半個多世紀的發展,學術界及行業內通常認為激勵是組織通過采取包括但不限于行為規范、懲罰措施和外部獎勵的各種有效方法和手段,充分調動員工的積極性和創造性,以保證有效完成組織任務、實現組織目標的系統活動[1]。當前已經形成內容型激勵和過程型激勵兩大方面的理論。1943年,馬斯洛提出的需求層次理論就是內容型激勵理論的一種。馬斯洛認為,人有五個層次的需求,從低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。只有較低層次的需求得到滿足后,高一層次的需求才會被激活,一旦某一層的需求被充分滿足后,它就不能再對行為產生激勵作用,這時就需要對更高一級的需求進行激勵[2]。任何企業都存在新員工和資深老員工這兩類群體,企業在重視新員工培訓與激勵的同時,也要認識到存在于老員工內部的問題,需要對這些問題進行深入分析,采取適當的激勵措施對老員工進行激勵。需求層次理論不僅能夠為企業提供一條對新員工進行激勵的途徑,也能夠解釋和解決資深員工嚴重的“職業倦怠”問題。本文依據需求層次理論,分別闡釋對新老員工采取的激勵方式及其異同,探究企業兩類員工激勵的有效方式。   二、兩類員工的激勵   要研究兩類員工的激勵,首先需要對新、老員工的含義進行界定,這里的界定依據是:員工進入單位后,是否已完成社會化過程,即員工是否能夠接受企業或單位的文化,融入自身所在的部門,與其他部門員工能夠協調完成工作等多方面因素進行劃分。新員工通常是剛進入企業或單位不久,對本單位各方面制度文化尚不熟悉,對部門內和其他部門的事務與人員協調合作等比較陌生的員工。老員工則通常是那些對于單位各方面都很熟悉,已充分認識到自身的長處與不足,并能夠與本部門及其他部門人員進行協調配合,完成工作的員工[3]。   1. 新員工激勵   目前,企業中的新員工多以剛畢業的大學生為主,其理論知識豐富,實踐經驗欠缺,大部分存在工作經驗不足的情況,其特點是經濟上渴望獨立、工作上渴求信任。一方面,由于現在的新員工大部分是80后或者90后,具有較高的知識學歷,獨立自主性較強,存在既便經濟緊張也不愿意向父母尋求幫助的情況,因而這些新員工希望經濟上獲得獨立。另一方面,由于這些新員工剛剛走出大學校門,迫切希望將所學到的理論知識與工作中的具體實踐進行結合,在這一結合過程中,自然希望他們的理論或者方法得到同事及領導的認可。根據需求層次理論,對新員工的需求進行分析發現:首先,從生理需求層次來看,由于衣食住行等基本需求的約束,新員工自然會較多關注薪酬水平,然而新員工通常不存在生理需求極度匱乏的情況,即意味著在薪酬達到一定標準后,生理需求就不是最重要的需求了;其次,從安全需求層次來看,由于經濟下行壓力大,存在就業難的問題,企業員工的可替代性較大,新員工擔心不符合企業發展要求被裁退。因而,新員工對工作職位的安全需求反而是最重要、最關心的;最后,對于更高層級的社會需求、尊重需求和自我實現需求,尚不需要新員工重點考慮,因此對新員工來說并不重要。   因而,對新員工的激勵應該從以下三個方面入手。首先,明確員工個人職業發展路徑,保障新員工的工作需求。新員工剛剛開始發展自己的事業,對自身的工作要求高,十分看重個人未來的發展道路。所以,企業對新員工的激勵應以增強員工職業發展為主,為新員工制定完善的職業發展規劃、安排進行合適的員工培訓、完善晉升機制等;其次,制定合理的薪酬獎勵機制,提高員工福利,解除員工的后顧之憂。新員工剛剛步入工作崗位,必要的薪酬是獲得基本衣食住行的保證,企業可以通過增加基本工資在新員工工資中所占的比例,提供基本的“五險一金”,設置清晰明確的工作獎勵機制等方式,激發員工工作積極性,引導員工更好地完成工作,建立維系員工與企業間的第一根紐帶;最后,針對新員工較高層次的需求,企業可以根據企業文化內容,采取一些情感手段,如通過營造企業大家庭的氛圍,領導放下姿態關心員工生活,對新員工婚姻、生育及健康方面進行扶持等方式,來溫暖新員工,培養其對企業的忠誠度和依賴感,防止和減少離職與跳槽情況的發生,讓情感成為除資金外,維系員工的另一根紐帶。   2. 老員工激勵   老員工通常也稱為資深員工,不僅是由于他們年齡大、工齡長、閱歷豐富,更重要的是老員工一般具有豐富的工作經驗和嫻熟的專業技能,在某些方面已是單位不可或缺地存在。然而可能由于政策限制、年齡較大、學歷較低甚至時運不佳等種種原因,導致老員工不想升遷或者提拔無望。這一群體容易患上一種謂之職業倦怠的情感耗竭、去人格化和低成就感的癥狀,通常會產生不犯錯誤,保住飯碗的消極倦怠心理。從需求層次理論來看,老員工的需求與新員工顯著不同[4]。他們的生理需求已得到滿足,加之他們保守的思維與行為方式,也讓他們的安全需求得到了一定保障,因而老員工對生理和安全的需求不高。對于這一群體而言,社會需求和尊重需求反而更加重要。老員工希望獲得的尊重與其在單位所工作的時長成正比,而且他們也存在在自尊心驅使之下處處以年齡長、資格老自居的現象。此外老員工接受新挑戰的動力和愿望較比新員工低,再加上職業“天花板”的出現也會導致其容易產生挫折感和失敗感,因而,企業對老員工需要采取更高強度的激勵措施。   因此對老員工的激勵可以從下面三個方面入手。首先充分尊重、理解和信任老員工,情感激勵的效果要遠優于物質刺激;其次,調整老員工的工作內容或重新安排老員工的工作崗位,鼓勵其嘗試新鮮事物,促使其自我加壓,主動學習;最后,調整完善職業生涯規劃,重視對員工的職業生涯進行管理,建立多樣化的職業發展通道和晉升體系,并且在老員工的職業生涯出現偏差后,能夠及時進行調整,提供或者安排其他適宜的職業發展體系。   三、總結   在企業競爭愈發激烈、企業生存愈發艱難的今天,人才成為企業競爭與發展的關鍵,如何開發利用好人力資源,使新老員工兩大群體的能力得到充分發揮,為企業創造財富,這是每個企業都需要認真思考的問題。要解決這一重要問題,就需要針對新、老員工不同的需求層次,建立并采取有針對性的激勵措施。希望本文能夠為這一問題的解決提供些許借鑒。   參考文獻   [1]趙公民,李欣.我國國有企業員工激勵機制研究[J].中國行政管理,2008,(6):82-84.   [2]官志華,曾楚宏.基于需求層次理論的核心員工激勵[J].中國人力資源開發,2006,(1):60-62.   [3]梁燕君.建立新老員工差異性激勵機制的探討[J].領導科學,2017,(33):36-38.   [4]李軍領.“資深員工激勵和管理困境”專題研究綜述[J].領導科學,2016,(4):22-25. 點擊查看>>組織行為學激勵論文(經典范文8篇)其他文章
    沈遠威.基于需求層次理論的新老員工激勵問題研究[J].企業改革與管理,2019(24):59+71. 轉載請注明來源。原文地址:http://www.724462.tw/html/zhlw/20200424/8329416.html   

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